(完整版)高管薪酬设计方案VIP专享

高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”(图一）：企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平；而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择:薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励；激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度;同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后,根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。（图一：企业高管薪酬设计模型）这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题：定位问题根据人力资本理论,企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和.而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色,是通过个人的能力和经验作为“资本"对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报.水平问题企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价,一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定...