师资队伍建设调研报告VIP专享

师资队伍调研一、教师队伍基本情况我校现核定编制数为……，现有教师……人，男性教师……人，女性教师……人，性别比例接近……；正高级教师……人，高级教师……人，高级职称占……%；一级教师……人，中级职称占……%；二级教师……人，初级职称占……%。30周岁以下教师……人，30-40岁教师……人，40-50岁教师……人，50岁以上教师……人，平均年龄约……岁。二、流失情况近五年，我校离职……人（其中调出……人），正高级……人，高级……人（含特级教师1人），一级及以下……人。调离：……。辞职：……。三、流失原因业务水平高的教师，如正高、特级教师。他们认为淮南不重视人才，产生的社会效益没有得到上级认可，希望换个环境发展。年轻教师夫妻分居或是在本地长期解决不了婚恋问题，需要解决家庭和生活困难。个别教师认为经济待遇与个人预期收入差距较大，到经济发达地区工作人生价值体现的更充分一些。四、建议首先留住本地人才，本地人才留不住即使引进了外地人才，当他们的服务期满后依然会选择流向发达地区，所以解决好现有的高水平教师安心在本地工作是人才工作的关键环节。其次是建立我市教师激励机制，鼓励教师为本地做贡献的积极性。比如建立服务年限激励机制、职称结合年限激励机制、高水平人才激励机制。由于地方经济、文化发展滞后等原因，仅单一的依靠人才的引进难度很大，即使引进也难以留住人才。五、学校的做法1、经济保障到位。多途径提高教师福利待遇。出台校内绩效工资制度改革方案，充分发挥校内绩效工资的激励作用，进一步体现多劳多得、优劳优酬；奖励多数、淡化少数；奖励业务、淡化荣誉；鼓励....